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    企業人才戰略面臨的新挑戰

    發表時間: 2011-08-31 15:36:25

    作者: 甘肅省張掖市山丹水泥(集團)有限責任公司

    最近和很多企業負責人交流,企業面臨的最大問題就是人才戰略的問題。這主要表現為幾個方面:

      第一,企業接班人的教育問題?,F在大部分企業都面臨著接班人的問題?,F在大部分成功的第一代企業家都已經年近花甲,面臨著培養接班人的問題。但眾所周知,因為第一代企業家的創業史,也是一部奮斗史。所以,在子女教育上都存在著一定的缺失,造成現在的富二代能否接班成為一個現實的問題。包括這一段時間在央視一套熱播的《新安家族》也提到了這個問題。鴻泰錢莊掌門人的孩子急于接班,但卻往往事與愿違,將事情搞得一團糟。不得已企業負責人不得不仍然求助于職業經理人——程天送。但職業經理人往往面臨家庭利益的沖突,所以企業負責人不得不在騎墻的過程中倍受接班人問題的煎熬。

      第二,企業高管的價值取向問題。都說創業難,其實守業更難。因為創業的時候,功勞人人有份,但結果可能所獲得的物質價值不等,必然造成一定的團隊的價值觀混亂。如果處理不好,可能就會面臨象曾經的中國首富——黃光裕那樣的尷尬,企業的所有者和管理者關鍵時候出現對決!

      第三,人力資源管理問題?,F在的75后們給管理者出了一道難題。過去的員工是只要選擇,一干就是一輩子。包括日本這樣的發達國家,仍然要靠這樣社會環境來維持企業的高速增長。但中國目前的人才環境,卻特別的浮躁。尤其是70年代末、80年代初以后——改革開放后的一代,他們感受了中國的大變革時期的痛苦,所以價值觀取向比較的現實。只要稍有風吹草動,可能就會選擇見異思遷,讓企業的發展出現斷檔。后來的企業就象在沙灘上建高層建筑一樣,永遠處在建了塌,塌了建的重復勞動之中。這種可怕的周期率讓創業者不堪其苦!

      第四,企業負責人自身的學習問題。企業發展到目前的規模,企業領導人仍然是關鍵。所以自身的成長,也是企業面臨的最大人才問題。這時其實企業負責人通常有些無助。因為正象很多負責人描述的那樣,自己是在云霧中穿行,沒有人能夠代替自己做選擇。這時自身的學習顯得尤其重要。

      前一段時間很多企業暴發出的危機,都是企業負責人學習能力出了問題所致。如著名的山木教育培訓機構。就是企業創業者——宋山木學習力度不夠,思想出了問題,所以把辛苦創業的企業帶入了萬劫不復的深淵。

      以上這些問題,是目前企業人才戰略問題中最突出的問題,也是最迫切的問題。一旦解決不好,或者說中間出現意料不到的變故??赡苄量鄤摌I的企業就會面臨生死考驗!所以,解決好當前企業面臨的這些人才戰略問題,成為眾多企業發展的當務之急!

      筆者不吝冒昧,簡單談一下自己對這些問題的一些見解,希望能夠起到拋磚引玉的效果,并為眾多面臨這些問題的企業提供一個走向新的發展機遇和創業平臺的機會。

      第一,關于企業接班人的問題。其實企業接班人的問題在中國是老問題。中國傳統的文化,講究的就是不孝有三,無后為大。企業接班人的問題一個是家天下的問題,一個是現代人面臨的企業社會化的問題。傳統的企業家族接班人問題,其實早在象清末《新安家族》這樣的時期,就已經出現這樣的問題。

      如果企業領導人刻意將企業留給自己家族人接班,很可能面臨后繼無人的窘境。因為這是由創業時期的艱難造成的。這也是中國特色的經濟現象。所以,不但在過去,即使在目前的情況下,傳統的家族接班人的辦法明顯已經不適應世界經濟發展的潮流。很多富二代是不具備前輩創業的堅實基礎的。即使傳給他們一座金山,他們也會迅速將它消化掉。所以,于其將富二代放于金山上“烤”,遠不如將所有權和經營權分離,放手讓富二代選擇他們的創業方式和生活方式,而將更加具有挑戰性的經營管理權交給其它更符合企業實際的管理者掌控。殘酷的經營實際將不斷證明這可能是唯一、并且符合實際的解決企業接班人問題的辦法。

      而且這樣處理的結果,正好解決了企業人才戰略面臨的第二個緊迫的問題。企業者的創業者們的價值取向問題。因為所有的創業者對企業的未來都會有不斷的思考。如果接班人問題不解決好,或者接班人的制度化不能確立,那么,首先是企業的經營團隊就會面臨崩潰,企業未來的發展就會失去方向。如曾經的中國第一培訓集團——聚成就是因為這樣的問題,團隊走向分裂,企業也因此失去了向國際化道路邁進的步伐!不得不重頭再來,重新二次創業。

      第二,企業人力資源一定要公開化。因為目前企業人力資源面臨的最大問題,就是由于人才頻繁流動造成的一代不如一代的問題。解決這一問題的唯一途徑,就是人力資源問題公開化。首要的辦法就是借助外力來解決內部的權力爭斗,給人才的成長創建一個合適的成長空間。企業發展到一定階段,人力資源方面都會面臨著內部派系的激烈斗爭。如果任由這種派系斗爭合法化、公開化,必將給70后、80后的員工帶來重大的心理壓力,成為企業人才戰略的重大隱患。

      最好的辦法就是人力資源要由外部的參預。不管是獵頭公司也好,企業管理顧問公司也罷,因為他們處于第三方、并且是和企業自身的人力資源部同等的位置,所以能夠更好的平衡內部的人力配比,給企業的人才發展帶來巨大的活力,從而從根本上解決企業的人力資源問題!并且人才的培養需要一個持續的跟進,不是一朝一夕就能夠解決的。所以,如果能夠讓外部公司持續跟進,幫助企業解決內部人力資源面臨的問題,就會很好的解決企業的人力資源戰略問題,為企業的長久發展提供充足的動力!

      第三,企業的所有者一定要解決學什么的問題?,F在很多企業的所有者也很重視學習的問題。如昨天我去拜訪洛陽一家大型食品企業集團的負責人,他就正好去參加學習去了。學習是好事,但一定要首先解決學什么的問題。如企業戰略、經營管理、營銷等,要不要學,肯定要學。但企業所有者目前最先要學習的一定是企業的“根”文化問題。

      一個企業能夠發展,除了內、外部環境以外,最重要的就是企業發展的動力。也就是企業的魂魄問題。如果企業喪失了發展的動力,那么,再好的戰略、管理等,只能解決企業“形”——外在的問題,而不能解決企業的“實”——發展問題。所以,企業的領導者一定要不斷學習做人、做事的根本原則問題。也就是企業的魂和魄。解決了這個問題,即使企業的領導人將來發生什么樣的變動,企業的旗子都不會倒,那么就解決了企業長盛不衰的根本問題。企業領導人的學習問題也就會從根本上迎刃而解!


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